300字の事件概要：

「パープル企業」とは、法律違反レベルではないものの、従業員の成長やキャリアアップの機会が極端に少ない企業を指します。この環境では残業が少なく人間関係は良好で働きやすいものの、イノベーションの欠如やルーティンワークの繰り返しにより「市場価値が低下する」という若者たちの不満を招いています。コロナ禍後、キャリア安全性への意識が高まったことにより、多くの若者が「働きやすさ」よりも「働きがい」を求める傾向が顕著となりました。マイナビの調査によると、自社を「ゆるブラック」と感じる20代は67.6％に上り、退職代行サービスへの相談の約5％がこれに関連する課題です。企業側にはジレンマがあり、適度な負荷を設けつつも支援型の環境整備が求められています。

コメント：

現状の説明と異常感：「パープル企業」という名の下、若者の才能が未確実な環境の中に埋もれてしまう。働きやすさが備えられている一方で、市場価値の低下を招く構造的な問題が深刻だ。しかし、残業なしの良好な職場にもかかわらず、人材の流出が止まらないことは、企業と社会そのものにとって警鐘を鳴らすべき事態である。

問題の本質：根本的な課題は2つ——「成長できない職場環境」と「指導を避ける上司の姿勢」である。コロナ後のキャリア安定性への志向も後押しし、若者は目先の安定よりもスキル形成と市場価値の向上を重視するようになった。結果として企業が若い労働力を失い続ける背景には、変革と挑戦への怠慢が見え隠れしている。

解決策：(1)新しい学びと挑戦の場を積極的に提供——社内勉強会や継続的な研修制度を導入。(2)OKRのような手法を導入し、チーム目標を定め、従業員の能力をストレッチさせる仕組みを構築。(3)管理職研修を強化し、評価基準の明確化とガイドライン設置で指導力の回復を図る。

価値観の対比と痛快な結論：企業が「働きやすさ」に固執する間に、成長への機会を真剣に求める若者は、次のステージへと進むことを選んでいる。働きがいがない職場は、現代の優秀な若者をつなぎ止める力を持たない。企業の未来を守るためには市場価値を高める「真の福利厚生」こそが不可欠だ。

ネットからのコメント

1、最近の残業キャンセルのことや、休業関係のこと、いろいろと要望が多いのだなと感じました。

しかし記事より感じることは、休みなどの制度や権利に関しては自発的であり、個人の適正やスキルなどの制度では測れないものに関しては会社や企業のせいにする、そっち頼みという感じがとてもしました。若者が学んできたことを会社や企業で活かせないのは、時代のギャップもあるかもしれませんが、それを経験せずに次の世代に何を伝えられるのか。

2、成長を感じられない？会社は学校ではありません。何か根本的に履き違えている幼稚な気持ち悪さを感じます。どれだけ会社に社会に価値提供できるか、ですよ。こちらから価値を提供するから、対価として給与や代金を支払ってもらえるんです。社員個人の成長がどうとか、やりがいがどうとかは、副次的なものに過ぎません。つべこべ言う前に、お前はどれだけ価値提供できているんだよ？と問い詰めたいですね。成長ややりがいを求めてパープル？企業を退職すればいいと思います。与えられることに慣れている要求ばかりの人間であれば、転職で条件が良くなることなどあり得ません。転職して条件が悪化して、自分の甘さを後悔すればいいと思います。

3、別にブラックにいてもそれが理由で成長はしないよ基本的に同じようなタスクと雑務の量が多いだけで、幅広いスキルが身に付くわけじゃないケースがほとんどで自分もそうだった結局は仕事の幅と自己研鑽によると思うそのパープル企業とやらにいるのであれば自分から動いて仕事の幅を拡げたり自己研鑽を積めばいいだけで、その環境でやらないのであればどこでも大した成長はできないんじゃないかな

4、社員というより、もはやお客様でしょうか。大事に育てたところで、そういう人は一定のスキルを身につけ、それを看板に転職していく事でしょう。若者に媚を売っている暇があるなら、自社のビジネスをより拡大するような本来の姿があってこそ、人はついてくると思います。