事件概要：
東京大学は2023年1月までの3か月間、正当な理由なく無断欠勤を続けた40代の男性職員を、1月18日付で懲戒解雇としました。新型コロナの流行を受けて導入された在宅勤務制度が2023年以降は一部制限されるなか、この職員は上司の許可がないまま在宅勤務を主張し、出勤を拒否。大学側は事前警告として、「出勤しない場合は無断欠勤とみなす」と通告したものの、状況は改善されず、最も重い処分である懲戒解雇に至りました。大学側は服務規律の徹底を表明しています。

この件について、以下にコメントをお送りします。

現状の説明と異常感：
今回の懲戒解雇事案は、在宅勤務という新しい働き方と旧来の就業規則の摩擦が問題の背景にあると考えられます。

本来、在宅勤務は柔軟性をもたらす制度であり、社会環境に即した合理的な運用が求められますが、今回の男性職員の事例では、個人の要望と組織の規則の間で深刻な対立が発生しました。特に3か月もの長期にわたる無断欠勤という事態、そしてその結果としての懲戒解雇まで至った経緯は、組織の柔軟性や相互理解の欠如を顕著に示していると言えます。

問題の本質：
本件の根底には、組織側のルールと職員の生活・主張の折り合いがうまくいっていないこと、さらに制度設計が現場レベルで不十分であった可能性が考えられます。在宅勤務のルールが「上司の裁量」による部分が大きいままであることは、業務遂行能力の評価基準が不明確で、運用に濫用や偏りを生む潜在的危険を含んでいます。また、職員自身の対応についても、粘り強い話し合いや交渉に代えて無断欠勤という極端な手段を取ったことが、事態をこじらせる一因となりました。

解決策：

価値観の対比と痛快な結論：
一方的な解雇処分や無断欠勤の悪循環により、失われたのは信頼関係であり、それを取り戻すには相互協力が不可欠です。働き方の多様性が叫ばれる現代において、ただ厳罰で解決を図る姿勢は時代錯誤的であり、柔軟性を欠いたルールの運用は組織全体の停滞を招きかねません。「働きやすさ」と「規律」は決して相反するものではないはずです。それを理解し、持続可能な労働環境を築くことが、真に必要とされる改革でしょう。

ネットからのコメント

1、公務員をやってますが、若い女性職員でほとんど出勤してないのがいます。3時間くらい出勤してあとは在宅、そうでないときは週に二、三度休暇、もしくは本人か子供の通院と言ってますが、任せる仕事はもちろんないし、リモートでやれることもそんなにないです。

仕事をやってることを証明する機能もパソコンやシステムにありません。子供が毎日のように通院してる証拠も提示されてません。出勤しても迎えに行く時間だけは厳守として速攻帰ります。旦那は隣の課にいますがほとんど普通に働いてます（陰で悪口はもちろん言われてます）これでも辞めさせられないのです。

2、大学側が再三の出勤要請や面談指示を出していたにもかかわらず、3ヶ月も応じなかったというのは、組織人としての責任感に欠けると言わざるを得ません。在宅勤務はあくまで業務の効率化や事情がある際の手法であり、個人の権利として勝手に決めて良いものではないはずです。懲戒解雇という厳しい処分も、組織の規律を守るためには妥当な判断だと思います

3、労働者の権利は守られるべきだが、それは真面目に働いている限りはという条件が付くと考えるべきだ。労働者、特に公務員の場合はその地位が守られている度合いがひどすぎることが多い。そろそろ法律も含めて考え直す時だと思う。世の中は性善説によって立つところが多いが法律も含めて考え直すべき時だと思う。

4、僕が勤めてる会社は在宅が主だけど、上司が出社命令できるようになってる記事を見る限り、出社が基本で支障がないときは在宅できるって制度だろうに、何してるんだろうね大学職員って、人気のある安定した職業なのに、それを捨ててまで突っぱねたい思いがあったのかな