育休後の退職に対し、「育休もらい逃げ」という批判的な表現が使用されている。これは復職を前提とした制度設計がある中で、育休後に退職する選択が非難されることに起因する。特に産後の体調や子どもの問題など、働く側の事情が予測しづらいため、休職前の予定通りに復職できないケースも多く存在する。批判が起こる背景には「制度は献身的に働く人のため」という古い労働観があるが、実際にはZ世代が求めるのは人生全体を見据えた柔軟な働き方である。

育休中の転職も、より働き続けるための合理的選択肢と考えられ、問題はモラルの問題ではなく、復職を望める職場環境を企業が提供できているかにある。

育休後に退職する選択が非難される「育休もらい逃げ」という言葉には、現在の制度が十分に柔軟性をもって対応できていないことが示されています。産後の体調の変動や子どもの健康問題は予測できないものであり、休職時には復職を予定していても、その後の状況により退職を余儀なくされることもあります。しかし、この選択が非難されるのは古い労働観に基づいていると言えます。対策としては、育休制度の柔軟化、職場復帰後のサポート体制の充実、そして転職を支援する環境の整備が必要です。これらの施策によって、育児後も働き続けたいと思えるような環境作りを目指すべきです。個々の選択を尊重し、働く環境が整えば、より健全な社会を築くことができるでしょう。

ネットからのコメント

1、現場で問題視されているのは、育休を断続的・連続的に取得し、その結果として5年以上在籍しながら業務レベルは新入社員相当のまま推移し、最終的に退職するケースだ。

育児休業制度は本来、一定期間の休業を経て職場復帰し、就業を継続することを前提に設計されている。実態として継続就業や能力形成が見込めない利用は、制度の趣旨に明確に反している。また、企業側の理解不足や旧来的価値観のせいではない。長期間にわたり戦力化がなされない状態が続けば、代替要員の確保や業務分担の再調整が繰り返され、現場の負担は累積し、勤勉な社員ほど不公平感を抱くことになる。育休を人生全体を見据えた制度だと位置づけるなら、前提となる「就業継続」という制度趣旨から逸脱した利用をどう扱うのかを議論しなければならない。企業側の環境整備だけに責任を押し付け、あらゆる利用を無条件に正当化する姿勢は、制度そのものの信頼性を損なうだろう。

2、ほぼ女性のもらい逃げと思われてるかもしれませんが　うちの会社（小企業従業員5人）では昨年　育児休業1年取得した男性従業員が復帰1ヶ月前に辞めますと言ってきてそのまま退職しました。みんなびっくりでしたよ。彼は転職活動していたらしく　その後違う会社に就職してました。男性の育児休業も積極的に取得しろ取得しろと国は言いますがこんな男性も増えてくるでしょうね。

3、病院勤務の看護師です。万年人手不足でほとんどのところでは常に募集をかけているため、その人が戻る前提でポストを空けておくことのない業界かと思います。私は2回育休を取得して戻ってきていますが、戻ってこれない人は確かに多いです。子供に障害があった(義姉のとこもそうだけどてんかんがあったりすると保育園は受け入れを敬遠しがち、入れたとして頻繁に入院して仕事を長期欠勤したら職場に居づらいと思う)、兄弟が同じ保育園に入れなかった、上の子の小1の壁で通勤に時間のかかるところで働けない、が理由としては多い。私達の業界では、常に人が循環していて、復職しても自部署の人の半分は自分の休職中に入った人だったりするし、｢もらい逃げしやがって｣とは思う人は少ないと思う。こういう不平不満って、その人のポストを空けて人を新たに雇わず残った人の負担が大きいのに戻ってこないからなんだと思うけど、そこは是正されるべき。

4、この育休という制度自体に大きな問題がある。先のことは分からないのに利益集団である企業側に戻るか戻らないか分からない社員の復職の機会を与えるように強制するところがそもそも問題です。

育休中の給与補償は国が3年間とか期間を決めて勝手にやれば良いことだし、企業からすれば一度退職扱いにして企業側が良い社員だったと判断すれば、改めて給与補償の期限が切れてから、その時の働ける状況で、社員なり、パートとして再雇用すればいいだけだと思います。