このニュース記事は、企業の採用戦略の変化と、その背後にある人材競争についての内容です。具体的なエピソードとして、財務省の元官僚である佐藤喬さんが三井住友海上に再び内定を得た経緯を紹介しています。佐藤さんはかつて同社の内定を辞退し、衆院選に挑戦するも落選。再び職探しをしていたところ、三井住友海上から再び声をかけられ入社することになりました。このような内定辞退者を将来の採用候補者として再評価する「タレントプール採用」が広がっていることを示しています。企業による内定辞退者への継続的なアプローチが、結果的に効率的な採用を可能にしていると記事は伝えています。

このニュースをもとにコメントを作成します。

企業の採用活動が新しい局面に入っています。古い価値観では「裏切り者」とされていた内定辞退者を、今後の人材の可能性として捉える姿勢は革新的です。

特に人材獲得が難しい現在、人材の一元管理と持続的なアプローチにより、新たな集団へのアクセスと繋がりを構築することが求められています。タレントプール採用は、離れた人材も再び可能性を持ち得るという考えそのものです。この新採用モデルにより、企業は単なるリソースの節約だけでなく、多様性に富む人材を確保し、組織力を強化できます。組織の奥深くで成長を続けることを期待します。この変化を通じ、より柔軟で競争力ある人材市場の構築が図られるでしょう。

ネットからのコメント

1、昔は内定辞退すると、いろいろ会社からしつこく電話が来たり内定会社に連絡すると言われたり、蹴られた会社の嫌がらせがあったようです。でもこういうシステムって、問題はあるにせよ会社側がメリットと考えて取り組んで行くのは、社会的に良い方向性があると思います。

2、別に内定辞退人だけでなく、以前の自己退職者にも声掛けていくようにしないと、たまたま環境や場所が嫌で退職した人、体調不良で退職した人、様々な理由で退職する。しばらくして、あの人頑張ってくれてたなとか、あの会社色々あったけど給料良かったよな、あの人辞めたらしいから戻りたいな、とか人とのご縁と同じで振り返れば良かったということはある。

ただでさえ企業は人材不足で、経験者しか対応が難しい職種もあるのだから、退職した人にも声を掛けていかないと優秀な人材確保は難しいと思いますよ企業から頭を下げないとね

3、だいぶ昔の話ですが、某政府系機関からの内定を辞退申し上げた時は、オフィスまで呼び出されて相応の圧をかけられましたな先方としても採用に相応のコストをかけているのは分かるものの、こちらとしても人生の大きな選択だから譲るわけにもいかないまあ礼儀として電話だけでなくオフィスまで伺うのは良いとしても、社会人が束になって学生に圧をかけるのは、やはり常識で考えて普通ではないですな別に圧をかけたところで考えが変わる話でもなく、言わばお互い無駄な時間なわけで、それと比べれば今は前向きな捉え方でお互いにとって良いですな

4、内定辞退＝裏切りという発想自体が、終身雇用前提の名残だと思う。人のキャリアや人生のタイミングは流動的で、優秀さが失われるわけではない。このタレントプールは、候補者を「点」で切らず「縁」として蓄積する好例だと感じる。

企業側も候補者側も、ゼロからやり直すような非効率なプロセスを省き、お互いの貴重な時間や労力を賢く使える、理にかなった採用の進化だと思う。