米国のスポーツ用品会社ナイキが、多様性目標に関連して白人の従業員や応募者に対する差別の疑いで、米雇用機会均等委員会（EEOC）の調査を受けています。調査は2024年に開始され、EEOCはミズーリ州の米連邦地裁に調査に必要な情報がナイキから十分に提供されていないと指摘しています。焦点は、2025年までに米国社員の人種・民族的少数派の割合を30〜35％以上にするというナイキの目標が、公民権法第7編に抵触するかどうかです。調査は、採用や昇進、キャリア形成プログラムでの差別の可能性にも及んでいます。トランプ元大統領は白人労働者差別の特定と訴追を連邦政府機関に指示しており、これが優先課題とされています。

この事件は今後の企業の多様性目標の在り方に影響を与える重要なケースです。ナイキが提案する少数派強化の目標は、白人従業員に対する差別との疑惑を招いています。

EEOCへの情報提供が十分でないという点は、透明性の欠如として批判されるべきです。問題の本質は、平等な機会を謳いながら特定の集団に不利を課す結果となる可能性がある制度の欠陥です。解決策として、まずは具体的なデータを提供して透明性を高めること、制度を再評価し公平性を確保する適切な枠組み作り、定期的な外部監査を通じて公正さを証明することが考えられます。全社員に対して公平な機会を確保しつつ、多様性を追求することこそ企業の社会的責任であり、信頼回復への道です。

ネットからのコメント

1、かつて在籍していた外資系企業では、まず女性が昇進対象に入り、残り少ない枠に男性を入れるという評価が半ば公然と行われていました。当時も今も考え変わらずですが、マイノリティ優遇は差別と表裏一体で、綺麗事のように感じてしまいます。

2、小数の意見だけを尊重し9割以上の人間が我慢しなきゃいけなのは明らかにおかしいんだよそういうことを推進しようとする政党や政治屋が近頃多いけど、多数派の方もしっかり投票で意思表示をしなければいけない

3、ナイキが米当局から「白人差別の疑い」で調査を受けたというニュースは、他人事ではありません。背景にはDEI（多様性推進）があり、少数派を支える目的は理解できます。ただ、やり方次第では「誰かを優遇することが、別の誰かの不利益になる」構図が生まれます。これは日本の女子枠にも似ています。女性の活躍を後押ししたい思いは大切ですが、性別で枠を作れば、努力してきた人が条件だけで弾かれる可能性もあります。本当に必要なのは、属性で線を引くことより、育成や環境整備で実力が発揮できる土台を作ること。公平さへの信頼を守る仕組みが求められます。

4、多民族人種を採用しないといけない目標割合があって、これ以上白人は雇えないということが差別に当たるかどうか。我が社でも対女性割合のために女性を積極的に採用しているが、これが男性への差別にあたるのか。かなりややこしい話だし、もともと割合に目標があるのがおかしいと思う。性別人種関係なく企業が求める人材を採用すればいいだけの話。欧州は多様性を求めるばかり、国家としては間違った方向に進んでいる。

日本は化石と言われようが、欧州の価値観に合わせる必要はない。