2023年、富士通の時田隆仁社長は、日本の企業給与水準が世界と比較して低いことを理由に賃金引き上げ方針を明らかにしました。彼は、電機業界内で高水準を維持しつつも国際的な競争力を高めるためには、「成果に対する適切な報酬体系」が必須であると述べています。具体的には、リーダー級の社員が月額42万6600円の賃金を受け取り、年収が1000万円に達する可能性があります。また、2026年度からは新卒一括採用を廃止し、「ジョブ型」の採用制度を導入。さらに、2025年度からは最長4カ月の有償インターンシップを設け、採用のミスマッチ防止に努めています。これらの改革は、能力に応じた柔軟な報酬体系を目指し、企業と人材双方にメリットをもたらすことが狙いです。

この動きは、長らく日本企業の問題とされてきた年功序列型の給与制度を見直し、適材適所の評価を推進するもので、企業の国際競争力の向上を目指した積極的な改革です。

まず、年功序列に依存しないジョブ型制度の導入は、特に優秀な若干人材が高い報酬を得る道を開くもので、労働市場における均衡を変える可能性があります。さらに、有償インターンシップは、学生と企業の相互理解を深め、雇用のミスマッチを防ぐ先取的アプローチです。これにより、企業はより適合する人材を採用でき、学生もより確実に自分のキャリアプランに沿った選択ができるようになります。このように、富士通の改革は他社にも影響を与え得るもので、労働市場全体における変革の一端を担っています。日本企業が国際舞台で持続的に競争力を保つためには、個々の能力と成果に応じた報酬体系の広範な見直しが不可避であり、他の企業もこの動きに追随することが期待されます。この変革が、日本経済全体の活性化につながることを強く期待しています。

ネットからのコメント

1、給与を積極的に引き上げるという方針自体は、時代に合った前向きな判断だと思います。ただ、富士通の歩みを振り返ると、どうしてもリストラの歴史が重なって見えてしまいます。2000年代初頭の大規模削減を皮切りに、その後も構造改革や事業転換のたびに人員整理が行われてきました。

そのたびに会社は強くなった一方で、「次は自分かもしれない」という不安を抱えながら働いてきた社員も少なくなかったはずです。そうした積み重ねがあるからこそ、賃上げの話題に対しても、手放しでは喜べない人がいるのだと思います。賃金が上がること以上に、人を長く活かし続ける姿勢が見えなければ、安心にはつながりません。過去のリストラの歴史を踏まえたうえで、これからは削減に頼らない成長の道を示せるかどうか。そこにこそ、多くの共感が集まるのではないでしょうか。

2、富士通が言うように新卒からジョブ型雇用というのはアメリカでは一般的ですよね。専門性がないと雇用されないわけです。まず「優秀な学生」がインターンとして働き始め、評価が良ければそのインターン先に滑り込み、専門性を磨く。数年後にエントリーレベルの専門性から卒業という頃に業界内で転職する。専門家として転職を繰り返す。という流れです。映画トランスフォーマーの主人公がこんな感じで苦労してましたね。当然ながら全員がこのように働けるわけではないので、格差は広がる一方です。

3、この生産性の高い人物に資本を集中させるジョブ型をやるには、日本の解雇規制の厳しさがネックになると思うんだけど。富士通は新卒一括採用もやめたんだっけかアメリカのような雇用を目指しているのかな。ジョブ型雇用が進むにつれ、解雇規制緩和圧力は増してくると思う。長い目で見たら、生産性の低い人にとっては年功序列の厳しい解雇規制の方がメリットはある。

4、企業の内部留保が世界的に見てもめっちゃ多いのも事実。終身雇用が邪魔して給料を上げにくいのも事実。大企業と違って日本のほとんどを占める中小企業は大企業のために稼働しているような構造なので大企業だけが儲かる仕組みになっているのも事実。投資は否定する癖にインフレで100％目減りしていく貯金（貯金した時点で負け確定）しかしない学んできていない国民が資本主義世界について行っていないのも事実。日本は本当に金についての教育と賃金構造についてわかりやすく国民に教えるべきだと思う。