退職金廃止に関する長文記事が提供されましたが、内容をもとに以下のポイントに沿ってまとめと批評的分析を行います。

日時・場所・流れ・結果を含めた事件概要：王子ホールディングス（以下、王子HD）は2026年春入社以降の新規社員を対象に「退職一時金制度」を廃止し、その分を基本給に上乗せする方針を発表。過去3年間で退職一時金制度を廃止した大企業の割合はわずか0.1%であり、王子HDの決断は極めて異例。背景には日本型雇用モデルの変化があり、終身雇用や退職一時金による「社員固定化」の仕組みが持続困難となりつつあることがある。企業側の利点として採用競争力強化と運用リスク軽減が挙げられる一方、若手社員の離職リスクや中年層のキャリア設計への影響が懸念される。今回の決定は単なる制度変更ではなく、日本型雇用そのものの転換を象徴する。

現状への批判：退職金廃止を見送る選択肢も取れたはずなのに、この方向へとシフトしたことには疑問の余地があります。この制度廃止は、大企業で働く多くの労働者にとって、企業からの「保証」がまた一つ消える現実を示しています。確かに、若い世代が求める目先の給与アップや短期的な経済的余裕には応える要素がありますが、長期的に見た場合、日本社会全体の「安心感」の低下にもつながる可能性があります。

問題の本質：今回の件は単に年収の配分変更という表面的な話ではなく、そもそも企業が退職後の社員に対して責任を負うべきか、という思想の変容を照らし出しています。「終身雇用」や「退職金制度」は、長年にわたり日本社会の安定要因の一つでした。しかし、ジョブ型雇用の採用や社会全体の構造変化により、その基盤が崩壊しつつあります。問題なのは、この変化に伴い「社員が自ら選択し準備を進める」ための環境整備が整いきっていないことです。たとえ賃金配分の透明性が高まったとしても、資産運用やライフプラン策定の教育が不十分であれば、結果として社員の不安やリスクは増加してしまいます。

解決策：

価値観の対比と結論：「今の幸せ」と「将来の安定」を天秤にかける判断は、多くの労働者にとって避けられないテーマとなりつつあります。しかし、安易に制度を廃止し「変化の流れ」に従うだけでは、日本全体の信頼基盤を劣化させかねません。企業側は社員だけに「自助努力」を求めるのではなく、彼らが主体的に未来を切り拓ける基盤を整備することで、はじめて持続可能な成長が実現可能になるはずです。日本社会の変革は、高リスク・低配慮の賭けでは済ませられません。

ネットからのコメント

1、以前、勤めていた中小企業には退職金がありませんでした。

創業50年で、始めて18歳から会社に勤め、退職を迎えた方がいましたが。最終日、◯◯さんの功績に拍手をしましょうと社長から花束を渡されて終わり。後から聞いたら明日から他箇所でアルバイトだそうです。自分がいた中小企業も業績が不安定でボーナスが出ないこともありました。大手ならボーナスや日常の給料で蓄えができますが、中小企業のボーナスは老後悲惨な生活になる可能性大です。財力もないのに、無理に賃上げして、退職金がないなんて中小企業が今後相次ぎそうです

2、退職金は給料の後払い。しかもそれが退職後の企業年金の原資になっている(選択が出来る)。早く給料でもらえる方がいいじゃんって思うか？退職一時金なら勤続年数に応じて非課税になるのは大きい。それを現役時代に給料でもらったら、所得税はもとより、社会保険料も高くなる。これは大増税なんだよ。少し給料が高くなったら会社を辞めないなんてことはない。大増税を許してはいけない。

3、年功序列から成果主義に変わった時、殆どの社員は自分は頑張ってるから給料が上がると思い込んだ。

この仕組みも自分のキャリアアップの為の良い制度と思う新人は増えるだろうが、どちらのケースも殆どの平均的な社員にとっては最終的に以前の制度より待遇が良くならない事になる。現状維持でプライベート優先して給料貰えればいいなんて層は特に割を食うことを理解した方がいい。

4、うちの会社は中小企業退職金共済で積み立てています。1人月額1万円～3万円（パート、アルバイト3000円～5000円）ですね。メリットはお互い社会保険料や各種税金がかからない、もちろん経費にもなる。会社に何かあっても従業員の退職金は保全されてる。デメリットは基本給に乗せたほうが見た目がよくなる。ぐらいでしょうか。従業員にとってどちらが得かと言えば退職金積立のほうが圧倒的に得だと思いますけどね。（現状では税制面でも退職金はかなり優遇されています）企業側が終身雇用する気がなくなってきてるんでしょうね。労働者にしてはいい話ではない気がしますけどね。