事件概要

若者向けビジネススクール「ZOSS SCHOOL」がSNS上で批判を浴びている。発端は、同社スタッフが2月、目標達成率15%の生徒を他の社員の前で詰問し、「普通にクビじゃね？」と発言する様子を撮影し公開した動画だった。これに対し、「パワハラ」や「昭和的」といった批判が殺到し炎上。このスクールは実践的指導を謳い「挑戦の場」を提供することを目指していたが、今回の炎上を受け、広報は謝罪し不適切な発言での誤解を認めた上で、再発防止策を講じる方針を発表した。ただし、動画は「リアルな指導風景」を伝える意図で公開され、厳しい環境を維持する姿勢を崩さないとのコメントがなされている。

コメント

今回の事件は、教育の名の下に行われる「公開詰問」という手法自体が持つ非倫理性が明白な問題として浮かび上がりました。

本来、教育とは個々の成長を促進させるプロセスであり、人前での罵倒や侮蔑がこれに寄与する根拠は全くありません。「結果を重視する即戦力指導」と「人格尊重教育」との間には本来矛盾はありませんが、同社のやり方はそれを履き違えた典型例です。

問題の核心は3つあります。第一に、過剰に競争的な環境が生徒の心理的安全性を軽視している点です。第二に、職業倫理やハラスメントに対する意識の欠如が深刻であること。第三に、動画公表という行動が、運営側の好感度よりも炎上による宣伝効果を目的としている可能性が否定できない点です。

解決策として、以下を提案します：

「挑戦」を掲げる場であれば、その原動力は恐怖でなく目標達成の喜びであるべきです。この矛盾に向き合えない姿勢は、未来を掴み取る人々を支えるどころか、かえって潰してしまう可能性を秘めているのではないでしょうか。

それだけに、安全で成長を支える支援体制について、再構築を求めます。

ネットからのコメント

1、こういうのに通って実際どうなんでしょうね。結局厳しめの数字を追うということはその先に本当の顧客満足はないような気がする。実際ビックモーターがいい例ではと思う。厳しめの目標のために顧客の資産を傷つけたり、嘘をついてまで保険を使わせたり。けっこく厳しさを追求した先に何があるのかを大切にしないといけないんじゃないかなと思う。こんな働き方が本当にいいのかわからないけど、こういうやり方はあまりよく思われないのではないんでしょうか。

2、公開の意図が「成長の現場を見せる」だったとしても、羞恥や恐怖を伴う叱責は学習効果を下げやすいことが心理学では知られています。人は脅威下では視野が狭まり、防衛的になり、内省より回避が強まります。とくに「クビ」を示唆する言葉は、生存不安を刺激しやすい強いメッセージです。厳しさ自体が悪いのではなく、目的と方法の整合が問われます。事実の確認→課題の具体化→次の行動の合意、という枠組みを保ちつつ、人格否定や公開羞恥を避ける設計が必要でしょう。

動画発信は文脈が削ぎ落ち、受け手の体験を拡大します。成長を掲げる場だからこそ、心理的安全性と挑戦の両立をどう作るかが本質的な課題ではないでしょうか。

3、問題なのは叱責を受けているのがインターンの人間だということ。インターン生との間に雇用形態はなく業務委託だと会社は釈明しているが、動画のように上司と部下みたいな具体的な厳しい叱責や指導をしているのであれば、労働者派遣法で禁止されている業務委託者への指揮命令となり、違法な偽造請負行為になり得る。光通信もパワハラやら厳しいノルマで有名な会社でしたが、さすがそこの出身者が設立した企業といった感じですね。教えて成長させるのではなく最初から実務をやらせて出来る人を選別して篩にかけて出来ない人は落とす。残った社員は先輩や上司から教えられた経験がないから、後輩や新人には｢何で出来ないの？｣と詰めることしか出来ない。結果がすべてなので保険業界のように不正に手を染めてでも契約を取るし、そもそも教育をされていないからやっちゃ駄目なこともわからない。ヤバい会社ですね。

4、成果報酬型の企業だとこのスクールのスタイルが”実践的”でリアルなのかもしれません。実際パワハラ報道される企業の上司やお役所の首長は、普通に「普通にクビ」みたいな発言をしていると思います。だから、「過酷なノルマ設定など、あえて厳しい環境を求める若者には響いている」という記事中の一節になるのでしょう。さらに言うと、ゾス系とか特定しなくても、自己啓発セミナーとか、一部の新人研修などでは、こうした圧迫式の講義内容は行われているのではないでしょうか。