このニュースでは、東京都内の機械メーカーX社が、労働市場の変化や社員の賃上げを実現するために「賞与の給与化」を導入したことが取り上げられています。X社は2024年4月から社員1人当たり平均5％以上の賃上げを実施し、これに伴い夏・冬に支給していた賞与を1カ月分のみとし、その分を月給に組み込むことにしました。多くの社員がこの変更に気づかず、特に旅行資金として賞与依存があったAさんや家計に不安を抱く社員が、ボーナス大幅減に驚きと不満の声を上げる結果となりました。

新たな給与制度導入の際には、十分な説明と社員の理解が不可欠であることが示されています。

この事例は「批判が必要」に該当します。具体的には、次のようなコメントが考えられます。

賞与の給与化は一見、月給が増えるという面で社員にとって有利に思えるものの、努力が報われる感覚を失わせる危険性があります。業績によって変動するボーナスが、働くモチベーションを直接的に左右していることを見落としてはいけません。企業における給与制度の見直しにおいては、予期せぬ社員の不満や労働意欲の低下を防ぐために、現状や制度変更の意義を社員と共有し、しっかりした説明を行うことが不可欠です。また、賞与額の急激な変更は家計に影響を与えるため、家計への影響を軽減するためのサポート策も検討すべきです。最終的に、社員の安心感と企業の成長を両立するためには、従来の制度に囚われず、柔軟で透明性ある給与戦略が求められることを企業は理解する必要があります。

新たな給与体系が企業文化と一致し、モチベーションや士気を高めるよう調整することは、企業の成功と労働者の幸福を結びつける重要なステップです。

ネットからのコメント

1、ソニーなどの大手が賞与の給与化をするのは、社会保険料の支払削減（労使双方）のためです。月給に対する厚生年金保険料の等級は、月額635,000円が上限なので、それより上は100万でも150万でも掛金が増えません。例えば年収1,100万円（ソニーの平均）の従業員に対して、月給で60万円、賞与で380万円支払うと、月給と賞与の両方で厚生年金保険料を支払うことになってしまいますが、賞与を無くして月給を91万円にすれば、等級の上限に当たって、支払いを減らすことが出来ます。これは、従業員の手取が増えるだけでなく、企業も節約になります。大手企業がこの制度を採るのは、そういう実情があるためで、決して月給を多く見せたい訳ではありませんし、業績連動をやめた訳でもありません。

2、月給がその分上がっているはずなのに、「ボーナスが下がってガッカリ」とか言う奴がいたらびっくりするわ。

賞与は会社の一存で変動させられてしまうので、固定分は基本給に組み込まれている方が絶対良いと思います。

3、仕事量や利益が増えずに人件費だけアップしたら、限られた人件費の中でやりくりするしか無いよね。基本給ベースアップした分賞与のベースを下げる、元々賞与は利益再配分的なモノだし、そうなるよね。新人若手社員の給与アップの為に中高年の子育て世代が据え置きや、アップしても微々たる金額で、新人と給料変わらずって話も聞くし、氷河期世代との格差もあって、ちょっと歪みが出てますね。

4、賞与を給与化した場合、社員には明確にメリットが2つあるのですが、記事で書かれていません。まず、基本給が増額された場合、時間外手当にも影響するので、残業などが多ければ収入アップになります。もう1つは、賞与が月払いされるので退職時に有利になります。例えば3月で退職する場合、夏の賞与は従来は1円も貰えませんが、給与化されれば2〜3ヶ月分が月割で貰えることになります。