滋賀県の県土整備部技術管理課の男性職員（57）が、部下に対し「ニワトリと同じ」「小学生レベル」など侮辱的な発言を繰り返し、机を蹴るなどの威圧行為や大声での叱責を行い、部下に身体的・精神的な不調を引き起こしたとして停職3カ月の懲戒処分を受けました。この問題行動は異動先での不満から強まったと本人は釈明していますが、過去にも懲戒処分を受けた経歴があります。また、滋賀県では他にも、公務員によるわいせつ行為で懲戒処分が発生しており、公務員の倫理意識の問題が浮き彫りとなっています。

このような問題が表面化するたびに、公務員の規範意識や組織文化に根本的な欠陥があることが明らかになります。まず、職場におけるパワーハラスメントは断じて許されない行為であり、組織の信頼を根本から揺るがすものです。この事件の背景には、悪化した職場風土、厳正な評価制度の欠如、そして組織のトップのリーダーシップ不足があると言えます。

体制の改善に向けては以下が求められます。

今回の停職処分は形式的な対応にすぎないと感じざるを得ません。同様の問題が頻発する状況下では、信頼の回復は容易ではありません。公務員組織は「公正と秩序」の象徴であるべきですが、このような行動は社会公共の信頼を根底から崩します。権力による不正や悪用は最も深刻な裏切り行為であり、徹底的な改革が急務です。

ネットからのコメント

1、既に懲戒処分受けた経験があるにも関わらず、同じ事を繰り返しているという事なので、処分明け以降定年退職までは部下持たない職務に留めるべきだと思うんだが。大声で怒鳴ったり机蹴って、って周りで仕事していて聞こえてくる人にもストレスになるので。わいせつ事案は不治の病なので、懲戒免職でもいいかと。

2、パワハラの方は内部の話だけど、最後にしれっと書いてあるわいせつ行為は全く非の無い人に被害を与えているのだからこっちのほうが問題でしょう。

わいせつ行為は常習性があるから再犯の可能性もあるし、実名を公開して懲戒免職にすべきです。

3、指導というならば、理由と根拠を添えて本来は話すべきだと思ってます。ですがこれが何度目かの叱責で同じ内容のものだったとしたら、暴言を吐きたい気持ちは理解できます。しかし今という時代はいくら相手に非があろうとも暴言を吐いたらダメな時代に突入してます。今回の記事も怒鳴られた「理由」が書かれておらず、被害者からの一方的な情報しかありません。被害者の職務態度はどうだったのか？などそう言った検証は必ず必要だと思います。暴言は言ったらいけませんが、みなさん想像してみてください。同じことで何度も失敗して同じことを何度も指導する上司の苦しさを。

4、言葉で人を傷つける行為に、指導という理由は通用しません。侮辱や威圧によって部下を追い詰め、体調不良にまで至らせている時点で、これは明確なパワーハラスメントであり、決して許されるものではありません。しかも過去にも処分歴があるとなれば、個人の問題ではなく、組織として見過ごしてきた責任も問われるべきだと思います。

引き継ぎへの不満があったとしても、それを理由に人格を否定することは全く別の問題です。感情のコントロールができない状態で部下に向き合うこと自体が、指導者として不適切です。再発防止は言葉だけで済ませてはいけません。同じことが二度と起きないように、組織として具体的な対策を徹底することが求められていると思います。