2019年6月、ITエンジニアの女性が東京出張後に会社主催の懇親会に参加。その後、支社長らと2次会、3次会に同行。3次会はガールズバーで開催され、支社長の指示で女性店員とのキスや身体接触を強要された結果、適応障害を発病した。大阪地裁は労災認定を求めた訴訟で、女性が3次会への誘いを拒むのが困難だったと認定し、国の処分を取り消した。

この判決が2、3次会でのセクハラ被害を初めて労災と認めたケースとなった。

この事件は、組織的なセクハラ問題の深刻さを浮き彫りにした。今回の判決は、職場におけるセクハラがいかに制度的に隠蔽されることがあるかを示している。問題は、組織内の上下関係が利用され、自由意志を制限されていることである。このような状況が継続する限り、職場の安全は確保されない。解決策として、第一に、セクハラに対する厳格な社内規則の策定と、実施状況の監視を求める。第二に、被害者の声を直接届けるための匿名の報告システムを導入する。第三に、上司の権力を職場の外にまで拡大させないための規定を設ける必要がある。この事件は、個人の権利が組織の利益によっていかに容易に侵害されるかを明らかにした。したがって、企業は従業員の尊厳を最優先する文化を育むことが急務である。

正しい行動がとられない限り、職場環境は改善されず、同様の悲劇が続くであろう。

ネットからのコメント

1、この3年ぐらいで企業のコンプラ意識は飛躍的に高まりました。大企業はパワハラセクハラ事案で従業員組合員からマスコミに直接たれ込まれたら、かなり厄介な話になります。株式市場、リクルートに大きくマイナスに影響する。しかし、いまだに宴席のリスク管理が甘いように感じます。パワハラセクハラの半分以上が宴席で発生していると肌感で思います。特に幹部や管理職がついやってしまう。eラーニングなどでハラスメントケーススタディなんかがあるけど、宴席版を想定してもっと真剣にやったほうがいい。人材マネジメントにアルコールリスクも加えて把握したほうがいい。今の時代ハラスメントで声を上げられらイエローカードはなくて、一発レッドばかりです。

2、こんなひどい事案がいまだにあるとは驚きですまともな会社ならいまどきその上司は解雇か少なくとも降格処分にはなるでしょうその上司の処分が適切になされていないなら公共の利益のために会社名を報道すべきだと思います被害に遭われた方は労災認定されたからといって精神的なダメージが回復するわけではないし、有期雇用とのことですが会社側が補償したり復職のサポートをすべきでしょう

3、Z世代が全て正しいとは思わないが、不要な飲み会や2次会、3次会は無くした方が良いと思う。そもそも、職場はプロとして仕事をする場所だし、交友するにしても飲み会とは違うやり方があるのでは。だいたい、コロナ禍で飲み会が無くなって、何か困ることがあったのだろうか？寧ろ休息を取れたりアルコールによる二日酔いがなくなってパフォーマンスが上がったメリットの方が大きいのでは。私の知人の職場は復活した忘年会の余興の準備で疲弊しているとのこと。要らないもの要らないと言える時代になった方が良いと思う。

4、誘いを断るのは困難だったと指摘。3次会は、事業主の支配下にある状態にあったと認めるのが相当だとした。結局、場の空気を読んで解散する事も視野に入れて飲み会を行わないと、同じような事になる企業は増えるだろうね。とくに今忘年会シーズンに突入したので、酔って絡んで役職を武器に支配下に置くと、酔いが覚めた時に後悔する事になりますよ。