経済産業省は、ファミリー企業の適切なガバナンスと持続的な成長を促進するため、初の指針を策定した。本指針では、後継者の資質や育成計画の策定、創業家と社員間の公正なルール作りを求める内容が含まれている。こうした指針は、中堅企業を念頭に、親子間トラブルやガバナンス不全などを防ぎ、従業員の意欲向上に寄与するとされている。迅速な意思決定などの長所を生かす一方、一族間の対立リスクや外部の関与不足といった課題にも対応を求める形だ。有識者会議が2022年3月から議論を重ねてきた結果が反映されている。

今回のファミリー企業指針の策定は、地域経済の活性化に向けた一歩と評価できる一方で、いくつかの根本的な問題が浮き彫りになっています。まず、ファミリー企業の強みである「迅速な意思決定機能」が、外部の監視不足や不透明な承継ルールによって逆にリスクとなり得る現状は異常です。

経産省の指針は問題の手触りに触れてはいますが、実効性のある改善がどの程度実現するかは未知数です。

本質的な問題として、ファミリー企業を含めた中小企業のガバナンスがブラックボックス化している点が挙げられます。中堅企業の多くが非公開企業であるため、適切な内部監視と外部チェックシステムが不在であり、その結果、経営トラブルや一族間の争いが深刻化する可能性があります。この指針が実効性を持つためには、単なる推奨ではなく、遵守状況を評価する枠組みや支援体制が必要不可欠です。

改善のための具体策として、

これらの具体的な制度設計により、ファミリー企業の「強み」を最大化し、「弱点」を補う体制がようやく生まれるはずです。この国の企業群が地域経済を真に支える中心軸となるためには、単なる経産省の理想論ではなく、現場で息づく実効性が問われています。それは地域経済の将来を左右する重要な挑戦です。

ネットからのコメント

1、ファミリー企業の承継で大事なのは、後継者選びだけではないと思う。20代で入社、30代で幹部、40代で承継のようなモデルケースを示し、いつ任せるかを明確にすることが必要だ。40代後半になっても幹部のまま、先代が実権を手放さない例も少なくない。一方で、承継後の新社長が「ただ継いだだけではない何か」を焦り、本業と関係の薄い新事業に社内リソースを割いて本業を弱らせる例もある。先代は承継後、社内に残らず全て任せるのが理想。会長職も外部的な顔に留める程度でよいと思う。

2、売上も好調。利益も出ている会社は株式評価額が高く、それを経営の為に相続、贈与を受けると数億円の税の支払いが生じる事業承継。皆後継者指定を受けると最初は喜ぶが、この現実を初めて知り、尻込みし、このまま社員でいいとなる。経営者の家族も、昔は従業員雇用の責任、家を守る為と家族間での承継が当然だったが、いまでは子供も断るケースが多い。世間の認識もなんか得をしていると思い込んでる人が多いが、３０００万の給与を得て、手取り１５００万の中から９００万ずつ銀行返済して、２０年で１億８０００万円支払い。

金利もつくし、事業状況や富裕層課税が強化されれば手取りは減る可能性の方が高い。部長とかで総支給８００万、共働きの方が責任も少なく、コスパ良く生活できるのは間違いないし、皆そうするから中小はファミリーになりがちな現実を直視し、改善してもらいたい。

3、要するに、家族経営の企業ですよね。特に地方に多いと思います。役員を家族や親族で固めているため、一般の従業員は顔色を伺いながら働くしかなく、イエスマンばかりの企業となります。万が一、無理な要求に口答えすると、解雇されたり、反省文を書かされたりするのですよね･･･コンプライアンスのコの字も無い企業が多いです。こういった家族経営の企業を保護する必要はないと思います。透明性のある、きちんとした企業だけが生き残るのが、国益にかなうと思います。

4、士業ではない社長は資格を必要としないので誰にでもなれる。なれるのは良いが無能な経営者だと社員が困ることになる。そういう意味では今回の取り組みは面白いと思う。併せて株式の相続に対する課税制度も見直すべきだろう。

現在でも相続税を繰り延べられるが要件が厳しいし複雑すぎると思う。