300字以内の要約：

近年、日本企業で退職一時金制度を縮小・廃止する動きが広がっています。背景には中途採用の拡大、新卒採用難、退職給付債務の財務リスクなどがあります。例えば、王子ホールディングスは2026年以降の新規社員に退職一時金を廃止し、給与に上乗せする措置を取ります。伊藤忠商事子会社のタキロンシーアイはすべての従業員を対象に退職一時金を廃止しました。この動きは若手に有利とされる一方、中高年に不利になる場合が多く、世代間格差が課題です。また、政府は退職金税制改正を進めるとしながら、依然として具体的な進展はありません。この状況を受け、慎重で公平な対応が求められています。

コメント：

退職一時金制度の縮小や廃止が急速に進む現状には、大きな問題が潜んでいます。従業員の長期的な安心を支えたこの制度が失われることで、中高年層、特に一社に勤続してきた人々に不利益が生じる点を見過ごしてはいけません。

企業は、短期的な競争力の確保に注力する一方、従業員一人ひとりの長期的な幸福や安定への配慮が不足している印象を受けます。

本質的な課題は、労働市場の変化への対応と、それを支える退職金税制の遅れです。まず、退職給付の見直しについて透明性を高め、社員全員への丁寧な説明を徹底しましょう。次に、世代間の調整を行うため、若手向け手厚い給与配分と中高年の退職資産保証を並行して実施するべきです。さらに、転職者を冷遇する退職金税制の早急な改革が必要です。

短期的な利益追求か、それとも従業員の安定を軸にした長期的成長か。企業と政府が今後示すアクションが、労働者と社会全体の信頼を決定づけるでしょう。賃金制度改革は、持続可能で公平な未来へつながるものにする必要があります。

ネットからのコメント

1、頑張って初任給を上げても若手向けの福利厚生を充実させても、彼らはありがたいとも嬉しいとも何とも思ってない。入社してもすぐ辞めることにかわりない。中途採用の合格ハードルをもっと上げるべきだと思う。新卒で入った会社を数年で辞めて、次の会社も数年で辞めて、見た目の経歴はあって年齢も10年目とかになってても、よくよく働かせてみると、年取った知ったかぶりの新卒新人、って感じで、ある程度のことはできるけどそれ以上はできないしやる気もない人材があふれることになる。

それよりは辞めずにコツコツと継続する人の方を大事にしてほしい。

2、長期雇用を否定的にみる風潮が進んでいけば、会社も従業員も短期的利益や目標の達成だけを重視するようになると思う。退職一時金を無くして給与に反映させると言えば若手社員も喜ぶかもしれないが、反映させていると言いながら、給与もたいして増やさないのではないか。結局のところ、従業員に渡す金を少しでも減らしたいのが本音だろう。経営サイドが好む考え方を薦めるコンサルタントは労働者の敵だな。

3、私の勤務先も退職金を廃止しました。本来もらえるはずだった退職金のほぼ満額を支給した上での廃止だったので、ベテラン層からの反発もなく、スムーズに進みましたが、それでも2年以上、説明会を繰り返してから決定しました。賃金の上乗せはそれ移以降、全世代を対象にしており、離職率も低く抑えられているので、経営層の判断は正しかったと思います。

4、新入社員が入らない定着しないという問題を解決しないといくら見た目の給料が上がっても意味がないと思うけど…今変革が必要なのは社員や求職者がどうこうよりも、管理者のようなマネジメント側の人を使う能力の方じゃないかなノウハウも無いし適正の見分け方もないしマネジメント能力の育成もイマイチだから、伸び代があるのはそこだと思う